Onlangs ging een groep VOV-ers, samen met de noorderburen, opnieuw naar ATD2019.  ATD staat voor Association for Talent Development en organiseert jaarlijks een internationaal congres en expo. Met 10.000 deelnemers en 300 sprekers is dit hét grootste congres over leren en ontwikkelen.  Dit jaar waren we te gast in Washington. 

Tussen die 10.000 leerprofessionals liepen dit jaar een 50 tal Neder-Belgen rond.  Het lijkt wel hie verder we van huis zijn, hoe meer verwant de Belgen en Nederlanders zich voelen. Zij gunden ons de WK Voetbal, wij gunden hen het Eurovisie songfestival. Voor het 3e jaar op rij zijn we dan ook als één delegatie naar de USA gegaan. Meer bepaald onder de vlag ‘The LowLands’; de lage landen dus.  Geen Amerikaan die weet wat dat betekent, maar dat deert ons niet. 

Er wordt heel wat geblogd en gefilmd over het congres.  Last van FOMO? Dan is er goed nieuws! Ik maakte voor jou een selectie zodat jij helemaal mee bent. 

Ik had het genoegen haar te spreken op de ATD-conference in Washington. Resultaat: een fijn gesprek en ditto artikel voor HRmagazine. Hier kan je alvast een voorsmaakje terugvinden.

De conferentie vond in mei 2019 plaats in Washington. Met 13.000 deelnemers uit 88 landen, 300 sprekers en 400 standhouders op een expo, vormt ze een interessante graadmeter. Waar liggen leerexperten en talent development professionals van wakker?

Enkele weken voor de conferentie wordt het aanbod van de workshops gecommuniceerd. Deelnemers maken dan ‘hun lijstje’ op. Dit is geen overbodige luxe: elk uur vinden een 18 parallelle workshops plaats. Per dag dus een 100-tal. Zonder focus verdwaal je niet alleen in het megalomane convention center, maar ook in de inhoud. Dit jaar was er een tsunami aan workshops gelinkt aan psychologische veiligheid, vertrouwen en biases. Daarnaast was er veel te doen rond gewoontevorming. Technologie speelde deze keer slechts een bijrol. Dat was vroeger wel anders.

Ook op de ATD Conference in Washington bleef men zoeken naar manieren waarop opleidingsprofessionals de toegevoegde waarde bewijzen van investeringen. 

Tijdens een panelgesprek met gevestigde waarden, Patty Phillips, Michael Gawkins, Cristina Hall en Paul Leone, kwam een onderzoek ter sprake van het ROI-Institute. Blijkbaar meet HR niet altijd waar de organisatie van wakker ligt. HR is ijverig in het meten van aanwezigheden, kosten, tevredenheid en wat deelnemers leren met een test. De kosten zijn dus helder, maar de opbrengsten vaag.

De ROI
​Het management van zijn kant is meer geïnteresseerd in welke mate het geleerde ook wordt toegepast, wat de impact is van het geleerde en de ROI (financiële opbrengst die de gedragswijziging met zich meebrengt – de kost verbonden aan de leerinterventie). 
Er zijn verschillende modellen voorhanden om leerinterventies beter te meten dan de klassieke tevredenheidsenquête. Dit is alvast altijd belangrijk: 

• vraag de business welke indicatoren zij belangrijk vinden;
• kies gericht wanneer je diepgaand wil meten; 
• denk na over zinnige indicatoren; 
• raadpleeg cijfers die organisaties als ATD, en het ROI Institute publiceren over het meetgedrag in organisaties.

Wat viel er dit jaar te rapen op de hoogmis van de Association for Talent Development? Onze stem in Washington focust in deze eerste bijdrage op het fenomeen van de stemassistenten. Alexa en Google Home kunnen de HR-praktijk door elkaar gaan schudden. 

In de VS, waar Alexa en Google Home ondertussen een stoel aan de ontbijttafel hebben gekregen, stellen professionals vast dat de technologie behoorlijk disruptief werkt. Zo gaf Almira Roldam, technisch product manager bij Amazon, aan dat de mogelijkheden legio zijn. Hoewel dat geweldig klinkt, worden die mogelijkheden bij HR-diensten onvoldoende benut, omdat ze niet altijd weten hoe de technologie te integreren in hun activiteiten. 

Sidekicks
Volgens Roldan kunnen Learning & Development professionals hiermee op leernoden inspelen. Succesvolle bedrijven creëren via Alexa ‘sidekicks’, met een ‘tone of voice’ aangepast aan de bedrijfscultuur. 

Meer nog, ze voeden Alexa met bedrijfseigen informatie waardoor typische vragen die medewerkers stellen worden beantwoord. In welke situaties komen stemassistenten best tot hun recht? In procesgerelateerde vragen type “hoe vul ik een kostenformulier in?’ Vragen over sociale wetgeving en on-the-jobvragen zijn ook denkbaar. 
​
Tot slot heeft ze ook bij post-trainingvragen meerwaarde als naslagmateriaal waar deelnemers iets opnieuw in kunnen opzoeken.

Op het ATD congres in Washington ging veel aandacht naar gewoontevorming. We noemen Charles Duhigg (journalist bij The New York Times en Pulitzer Prize winnaar met ‘The Power of Habit’), ‘habit-goeroe’ Michael Kim en de Belgische Sarah Sheriff van Cute Solutions, maar er waren nog vele anderen. 

Het onderwerp is duidelijk ‘hot’ bij leerexperten. “Immers,” dixit Michael Kim, “organisaties veranderen pas als individuen veranderen.” Door in te zetten op doorgedreven herhaling op vaardigheden –drillen dus- ontstaat gewoontvorming en dus gedragswijziging. Na een tijd denken we er niet meer over na en wordt het een reflex. 

Routines
Binnen de bedrijfscontext levert dit efficiënter werken op, maken we minder fouten en volgen procedures vanuit automatismen. Reflexen kweken gebeurt niet alleen in de topsport en het leger. Even goed zetten bedrijven als Starbucks in op het installeren van routines. Denk maar aan het systematisch vragen van je naam die op de beker wordt geschreven. 
De politieagenten van New York leerden, elke keer voor ze uit de wagen stappen voor een interventie, drie keer diep adem te halen om de stress onder controle te houden. Volgens Kim zou daardoor het aantal incidenten gedaald zijn met 17 procent. Nieuwe gewoontes installeren heeft tijd nodig. Afhankelijk van de complexiteit moeten we op 66 tot 88+ dagen rekenen.

De foto met Michael Kim
​De foto is genomen tijdens de sessie van Michael Kim: een toeschouwer moest aan Kim uitleggen hoe hij moest leren golfen. Moraal van het verhaal: geef instructies stap voor stap. Ga pas naar een volgend niveau als het huidige een reflex is geworden.

Op internationaal niveau is duidelijk een koerswijziging zichtbaar. Pakweg vijf jaar geleden ging de meeste aandacht nog naar technologie en cijfers. Learning management systemen en big data waren hét gespreksonderwerp, zowel in workshops als in de beurshal. 

De jaren nadien stonden slimme technologieën zoals VR en AI maar ook microlearning voorop. 
Vorig jaar kondigde zich al stilletjes een trendbreuk aan en kiemden ‘zachte’ thema’s zoals vertrouwen en zingeving. 

​Anno 2019 werd die trend stevig doorgezet. Psychologische veiligheid, vertrouwen, elasticiteit van het brein, gewoontevorming en menselijke biases kregen nog nooit zoveel aandacht als vandaag. 
Technologieën en data kennen hun plaats in een ondersteunende rol, het menselijke aspect staat vandaag centraal.

Sinds 2017 reizen de Belgen en Nederlanders onder één vlag naar ATD ICE, het grootste congres over learning en talent development.  Maar wat gebeurt er zoal tijdens het 4 daagse congres als je je laat vergezellen door een bende delegatieleden?  Met de 3 delegatieleiders Dick Krikke en Ria Vandinteren (delegatieleiders voor Nederland) en ikzelf (delegatieleider voor Belgie) ben je in goede handen. We zorgen ervoor dat je stevig kan netwerken, nooit alles hoeft te gaan eten en een hoop plezier en inspiratie opdoet.  Dick en ikzelf maakten elke dag een overzicht van de Lowlands activiteiten. 

Voel jij de kriebels om mee te gaan naar ATD2020 in Denver? Wil je graag meer informatie?
​Contacteer dan https://vov.be of ​https://develhub.nl

Het grootste congres voor leerprofessionals vindt elk jaar plaats in de USA.  Het heet ATD ICE. Dat bekt een stuk makkelijker dan de hele benaming, nl Association for Talent Development International Conference and Exposition.  In mei 2019 waren we te gast in Washington en hield ik er een vlog-dagboek bij.  Zo heb jij een goed idee wat er zoals te zien, te horen en te beleven valt.

Welke interessante inzichten deden Belgische en Nederlandse leerexperten op tijdens ATD2019?

​In het vorige blogbericht stonden we eerder stil bij leertransfer: hoe zorg je samen voor een goede transfer van trainingsomgeving naar praktijk? In dit bericht gaan we een stap verder en stel ik je een vragenlijst voor waarmee je kunt aftoetsen hoe goed jouw organisatie leertransfers bevordert.  
 
Op ATD2018 in San Diego gaf Laura van den Ouden, meervoudig spreker op ATD en trainer van het jaar 2018/2019 in Nederland, een workshop over leertranfer.  Haar organisatie ICM werkte een hands-on vragenlijst uit met 7 factoren die leertransfer aanzienlijk bevorderen. 
 
In dit filmpje vertelt ze er meer over

Benieuwd naar de 7 factoren?
​Laura was zo vriendelijk me de vragenlijst te bezorgen. Klik hier om hem te downloaden.

Tijdens het ATD2018 congres in San Diego, woonde ik een workshop van de Australische Emma Weber bij. Zij gaf een kader waarin je je organisatie kan benchmarken op leercultuur. Het is toegankelijk en eenvoudig.  Een goed startpunt voor een denkoefening.  Ze brengt leercultuur in kaart via drie grote ankerpunten en vier maturiteitsniveaus.(*)

​De drie ankerpunten zijn:

1. Wat is de rol van leren in jouw organisatie? 
2. Leren als activiteit  
3. Welke rol spelen leerexperten of de trainingafdeling in de bredere organisatie?

​Om je te kunnen benchmarken, heb je niveaus nodig. In dit model onderscheiden we vier maturiteitsniveau’s: 

1. Traditionele leercultuur
2. Evoluerende leercultuur
3. Vooruitstrevende leercultuur 
4. Baanbrekende leercultuur

 
En nu kunnen we gaan plotten door de ankerpunten te combineren met maturiteitsniveaus! 
Hieronder kan je de matrices terugvinden.  Welke beschrijving ligt het dichtst bij jouw realiteit?

​​Waarom is dit een fijn model? Wel, het geeft je ‘handen en poten’ om te starten de maturiteit in je organisatie in kaart te brengen. Het model is misschien niet 100% te plotten op jouw situatie, het is wellicht ook niet volledig, maar ik ben ervan overtuigd dat het een goed reflectie instrument is.  Wil je een stap verder gaan en een score op jouw leercultuur ontvangen?  Een online test (met dezelfde vragen) geeft je meteen een resultaat.  De test is hier terug te vinden. 
 
Voor de duidelijkheid: het is niet de bedoeling op alle punten een maximum te scoren. Het model helpt je om een eerlijk beeld te krijgen waar je vandaag staat. Het helpt je je leerinterventies  en aanpak af te stemmen op het maturiteitsniveau van vandaag. Een voorbeeld: wordt leren vandaag vooral ingezet om in regel te zijn met wettelijke vereisten en voor geen centimeter meer? Dan is het misschien een hele uitdaging om je stakeholders te overtuigen dat leren gericht zou moeten zijn op gedragsverandering waarbij ook leidinggevenden een cruciale rol spelen. 

​Toegeven, ik blijft het een zware dobber vinden om een sterkere leercultuur uit te bouwen. Ik lees graag jouw kleine of grote succesverhalen. Waar is jouw organisatie vandaag sterk in? En wat heb je gedaan op op dat punt te komen? 

​(*) de oorspronkelijke Engelstalige benaming is traditional, evolving, progressive en trail blazer.
Ik heb getracht het geheel zo goed mogelijk te vertalen naar het Nederlands, zonder aan inhoud en gewichtigheid in te boeten. Het initiële engelstalige model werd uitgewerkt door https://transferoflearning.com

Ik laat elke dag een van de Belgische/Nederlandse delegatieleden aan het woord. Zij delen welke inzichten zij opdeden die interessant kunnen zijn voor jou.  Zo gaat het onder andere over de ervaring die we beleefden tijdens de keynote van President Obama.  Het gaat ook over werking van ons brein, over wat change met ons doet, de vraag of een  huwelijk tussen technologie en connectie met mensen mogelijk is en over optimale groepsgrootte in teams.  Met dank aan Antoon Wellens, Evert Pruis, Frank Elsen, Sara Sherif, Peter Tuybens en Peter Steenkamer.

In mei 2017 vertrokken we opnieuw met een belgische-nederlandse delegatie naar het internationale congres voor learning en development, ATD. We maakten een compilatiefilm die de sfeer van het congres weergeeft. (zet het geluid even aan)

Van 21 mei tem 24 mei 2017 vond het jaarlijkse ATD congres plaats. ATD staat voor Association for Talent Development. Het is de grootste netwerkorganisatie voor learning en development experten wereldwijd.  Tijdens dit jaarlijkse congres, steeds in de USA georganiseerd, komen 10.000 deelnemers van over de hele wereld samen om te luisteren naar 300 sprekers, Tedwaardige keynotes en beursexposanten.

Om jou op de hoogte te houden van wat er zoals speelt tijdens ATD maakte ik een videodagboek. Kijk en luister mee; laat je inspireren door de inzichten van de Belgische en Nederlandse deelnemers én sprekers. 

 Ik nam je al eens mee in het ATD verhaal in de blogs van april en september.   De  2016-editie vond eind mei plaats in Denver(Colorado). Ik was dit jaar weer van de partij en wilde graag weten welke 'learnings' het meest bleven plakken enkele collega's.  Van hieruit kwam het idee om aan de hand van korte stukjes een videodagboek te maken.  

​Laat je inspireren door straffe boodschappen van nog straffere madammen en meneren aan de hand van  interactieve video's.  Niet vergeten: klik zeker door op de links die tijdens de filmpjes verschijnen als je meer informatie wenst over het onderwerp en de sprekers.

Lesley Arens, bijt de spits af en deelt haar learnings van dag 1.  Zo gaat ze in op de workshop van (entertainer) Rick Lozano en de hefbomen van engagement en de link met creativiteit. Ze schreef er ook een blogbericht over!

Op blogs lees ik wel eens dat ‘elke zichzelf respecterende L&D professional hier naartoe moet gaan’. Straffe uitspraak! Is dat wel zo?  Ik durf het met een knipoog te vergelijken met het ‘Tomorrowland voor L&D’s’. Jammer genoeg geen DJ set op het vliegtuig. Ook bloemenkransen en bodypainting ontbraken. En tóch zie ik overeenkomsten: